Les femmes gagnent moins que les hommes à chaque volume de travail, une inégalité qui persiste depuis des années. Cette ligne examine un facteur prospectif particulier, en particulier, un écart important entre les sexes dans l’autopromotion. Il prend en compte plusieurs causes réalisables pour cet espace particulier – performance globale, confiance, bonus stratégiques et ambiguïté – et bien que rien ne puisse clarifier l’écart seul, ils se débarrassent de l’éclairage sur un certain nombre de perceptions du marché du travail que les femmes peuvent éventuellement internaliser avec le temps, ainsi que les employeurs qui devraient être délicats dans le choix des procédures. Vous trouverez un écart entre les sexes dans les dépenses. La dame typique gagne moins d’argent que la personne moyenne. L’écart s’aggrave au sommet, quand on considère les plus gros salariés. L’écart s’est légèrement accru au fil du temps, mais il a néanmoins persisté au-delà de nombreuses générations. Alors que les chercheurs ont souligné de nombreux éléments pour aider à clarifier l’écart, y compris les variations de l’expérience professionnelle acquise par les femmes et les hommes et les professions choisies par les hommes et les femmes, un espace significatif et prolongé «  inexpliqué  » continue d’être (Blau et Kahn 2017 ). Une préoccupation importante et fréquemment demandée par les décideurs politiques et les experts est exactement ce que d’autres éléments – même s’ils comprennent des différences d’expérience pratique sur le marché du travail, de profession, etc. – poussent cet espace de genre à payer. Certaines options bien étudiées indiquent que les femmes hésitent beaucoup plus que les hommes à négocier (Babcock et Laschever 2003) ou à concourir (Niederle 2016). Dans notre dernier travail personnel (Exley et Kessler 2019), nous considérons une possibilité supplémentaire, en particulier, celle d’un espace de genre dans l’auto-publicité. Nous établissons le marketing personnel parce que la manière subjective dont les hommes et les femmes identifient leurs propres capacités et compétences. Prenons, par exemple, les perspectives d’emploi. Une fois que la candidate a été interrogée sur ses aptitudes en mathématiques, une réaction objective pourrait guider son rapport (vérifiable) sur un test standardisé. Une réponse subjective en tant qu’alternative concerne la façon dont elle identifie en privé ses aptitudes en arithmétique (par exemple, « Je suis juste d’accord » ou « Je suis vraiment solide en mathématiques ») Nous étudions la promotion personnelle parce que ces types de réponses subjectives sont obtenus dans une myriade contextes qui peuvent être pertinents pour les résultats académiques et de l’industrie du travail – dans les programmes scolaires et de tâches, dans les entretiens et les témoignages de gratification, puis dans les rassemblements et autour de l’eau potable plus froid, pour n’en nommer que quelques-uns. En utilisant une plate-forme de marché du travail en ligne dénommée Mechanical Turk, le marché en ligne d’Amazon, nous avons recruté 1 500 «travailleurs» et 300 «employeurs» pour participer à notre examen. Ces membres du personnel ont été divisés en certainement l’un des 4 problèmes de réparation: le modèle des personnes, le modèle privé, l’édition ambiguë et également la version personnelle (informations concernant les autres). Sauf indication contraire, nous nous concentrerons sur les conclusions du modèle grand public. Au début de notre étude, chaque travailleur passe un examen avec 20 requêtes systématiques. Au lieu de leur efficacité réelle à propos de ce test (c’est-à-dire la quantité de questions qu’ils ont résolues de manière appropriée) pour déterminer leur paiement, leur auto-promotion décide néanmoins de leur paiement. En particulier, le personnel est motivé à résoudre plusieurs problèmes d’analyse personnelle qui l’obligent à décrire subjectivement sa performance globale. Parmi leurs évaluations personnelles seront données à un lieu de travail potentiel qui peut déterminer s’il faut les utiliser et à quel point les couvrir s’ils sont choisis.